Suchtprävention - betriebliche Handlungsmöglichkeiten
Wenn ein Arbeitnehmer ein Suchtproblem hat und dadurch im Betrieb auffällig wird, z.B. durch häufige Verspätungen, Fehlzeiten, alkoholisiertes Arbeiten etc., ist eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung in der Regel keine Lösung und wird vor Arbeitsgerichten selten Bestand haben.
Betriebe ohne eigene Suchtberatung
In Betrieben ohne eigene Suchtberatung kann der Arbeitgeber oder Vorgesetzte zwar vermuten, daß ein Arbeitnehmer ein Suchtproblem hat, er kann jedoch nicht auf den Betroffenen einwirken, daß dieser etwas dagegen tut geschweige denn eine Beratungsstelle aufsucht. Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte kann zwar den Betroffenen auf die vermutete Suchtproblematik ansprechen, dieser ist jedoch nicht verpflichtet, wahrheitsgemäß darauf zu antworten. Arbeitgeber und Vorgesetze können lediglich z.B. auf offensichtliche Trunkenheit reagieren, indem sie
- den Arbeitnehmer wieder nach Hause schicken (wobei darauf zu achten ist, daß dies sicher geschieht, der Betroffene darf nicht mehr selbst Auto fahren, ggf. muß der Vorgesetzte - natürlich auf Kosten des Arbeitnehmers - ein Taxi rufen)
- in einem Gespräch auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall hinweisen.
Diese Möglichkeiten greifen jedoch in der Regel zu kurz, weil erstens der Gesetzgeber zum einen den präventiven Gedanken, zum anderen den Arbeitsplatzerhalt in den Vordergrund rückt, zweitens nicht jedes die Leistungsfähigkeit beeinträchtigende Suchtverhalten so offensichtlich ist wie beim Alkohol.
Betriebe mit Suchtberatung
In Betrieben mit Suchtberatung wird es in der Regel auch eine sogenannte Interventionskette geben, die den Arbeitgeber oder Vorgesetzten berechtigt, den betroffenen Arbeitnehmer verbindlich anzuweisen, mit der/dem betrieblichen SuchtkrankenhelferIn innerhalb ein festgelegten Frist Kontakt aufzunehmen. Der betriebliche Suchtberater ist ein/e entsprechend geschulte/r KollegIn, der/die in einem Gespräch feststellen kann, ob überhaupt eine Suchtproblematik vorliegt, und wenn ja, den Betroffene dahingehend beraten, welche konkreten Maßnahmen er durchführen kann (z.B. Entgiftung, Therapie, Aufsuchen einer Selbsthilfegruppe etc.). Der betriebliche Suchtkrankenhelfer vereinbart mit dem Betroffenen Ziele und "begleitet" ihn beratend.
Gespräche zwischen Suchtkrankenhelfer und Betroffenem sind grundsätzlich vertraulich und sollten in einer Umgebung stattfinden, in der Störungen vermieden werden können, notfalls auch außerhalb des Arbeitsplatzes. Der Vorgesetzte erhält vom Suchtkrankenhelfer lediglich eine Rückmeldung, daß ein Beratungsgespräch stattgefunden hat und ggf., auf welcher Stufe der Interventionskette der Betroffene steht. Sämtliche Informationen, auch solche, die etwa in der Personalakte hinterlegt sind, dürfen nur tatsächlich befugten Personen zugänglich gemacht werden.
Kosten und Nutzen der Suchtberatung
Betriebliche Suchtkrankenhelfer durchlaufen eine Fortbildung, die von zahlreichen gemeinnützigen Organisationen angeboten wird. Außer den Gehaltskosten wird der Arbeitgeber in der Regel mit wenigen Hundert Euro "belastet". In einigen Bundesländern werden die Fortbildungskosten auch bezuschußt.
Auch wenn die Fortbildung eines betrieblichen Suchtkrankenhelfers den Arbeitgeber im ersten Moment "finanziell weh tut", amortisiert sich diese "Investition" relativ schnell, wenn man gegenrechnet, daß jeder suchtkranke Arbeitnehmer überdurchschnittlich krank wird und jeder Krankheitstag mindestens 100 Euro kostet.
Die "Beauftragung" eines externen Suchtberaters, z.B. einer Selbsthilhegruppe, ist nicht sinnvoll, da die meisten Organisationen sich zu sehr spezialisiert haben. Ein gut geschulter betrieblicher Suchtkrankenkenhelfer deckt jedoch alle Bereiche ab.
Stellung der Suchtberatung
Betriebliche Suchtkrankenhelfer handeln zwar im Auftrag des Arbeitgebers, aber generell weisungsungebunden. Betriebliche Suchtkrankenhelfer vereinbaren z.B. mit dem Arbeitgeber, wie eine Interventionskette gestaltet wird, ermitteln und vermitteln passende externe Beratungsstellen, schreiben ggf. Stellungnahmen für das Arbeitsgericht etc.. Eine gesetzliche Grundlage gibt es hierzu leider nicht, weil auch die betriebliche Suchtkrankenhilfe nicht gesetzlich "vorgeschrieben" ist.
Wenn ein Arbeitgeber sich jedoch entschließt, einen Arbeitnehmer zum betrieblichen Suchtkrankenhelfer fortbilden zu lassen, ist davon auszugehen, daß der Arbeitgeber erstens gegenüber der Einrichtung "betriebliche Suchtkrankenhilfe" grundsätzlich positiv eingestellt ist und nicht einfach sagt "Wer säuft, der fliegt!" und zweitens sich auf die erworbenen Fachkenntnisse des Suchtkrankenhelfers verlassen will. Der Suchtkrankenhelfer seinerseits lernt in der Fortbildung, daß er mit dem Arbeitgeber eine Interventionskette vereinbaren sollte. Diese wiederum sichert zum einen die Unabhängigkeit des Suchtkrankenhelfers, zum anderen die Rechtssicherheit des Arbeitgebers, falls es zur Kündigung eines Betroffenen kommt.
Noch rechtssicherer ist es natürlich, wenn Suchtprävention und Interventionskette über eine Betriebsvereinbarung verankert werden.
Rolle des Betriebsrats
Betriebliche Suchtberatungen können unabhängig vom Vorhandensein eines Betriebsrates eingerichtet werden. Der Betriebsrat hat zwar generell die Aufgabe, Gesundheitsprävention und -förderung im Betrieb (wozu auch Suchtprävention gehört) zu fördern, jedoch gehört dies nicht zu seinen primären Aufgaben.
Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen abschließen über das Verhalten am Arbeitsplatz, präventive und gesundheitsfördernde Maßnahmen sowie zur Stärkung und Verankerung der betrieblichen Suchtkrankenhilfe.
Eine Frage zum Verhalten am Arbeitsplatz, die man eigentlich gar nicht stellen dürfte, aber trotzdem gerade in Heimen immer wieder aufkommt, ist die nach dem berühmten Glas Sekt zur Feier eines Bewohner-Geburtstags. Auch hier sollte bereits die Null-Toleranz beginnen, denn erstens gehört es bereits zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, während der Arbeitszeit absolut nüchtern zu sein, und zweitens ist das "Schlückchen in Ehren" bereits ein "Türöffner", das Alkoholverbot nicht ernst zu nehmen. Daher sollte Alkoholkonsum am Arbeitplatz grundsätzlich tabu sein (Ausnahme: Betriebsfeiern).
Prävention und Schulung
Wichtige Bausteine - neben der Taubuisierung von Alkohol am Arbeitsplatz - sind ein offenes, freundliches Betriebsklima, das suchtfördernde Faktoren vermeidet oder kompensiert, sowie aufmerksame Vorgesetzte.
Weil repressiv-autoritäre Betriebsstrukturen und soziale Konflikte Suchtverhalten fördern können, sollten folgende vorbeugende Maßnahmen ergriffen werden:
- Schaffung von offenen Kommunikationsmöglichkeiten;
- regelmäßige Team-Besprechungen;
- Einbeziehung der KollegInnen in Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse;
Vorgesetzte sollten an Fortbildungen zur Erkennung und Prävention von Suchterkrankungen teilnehmen. Den übrigen Arbeitnehmern sollten entsprechende Fortbildungen zumindest angeboten werden.
Letzter Ausweg Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholismus ist zumindest schwierig, weil die Sucht eine Krankheit ist und Krankheit primär keinen Kündigungsgrund darstellt. Auch der oft gegebene Rat, nach einer erfolglosen Abmahnung die Kündigung auszusprechen, führt im Einzelfall wahrscheinlich nicht zum Erfolg, weil eine Krankheit auch nicht abgemahnt werden kann. Auch die Weigerung, ein Beratungsgespräch wahrzunehmen oder an einer Therapie teilzunehmen, kann nicht mit Androhung einer automatisch erfolgenden Kündigung sanktioniert werden. Dies kann so auch nicht in einer Interventionskette vereinbart werden. Wenn eine Verweigerungshaltung vorliegt und der Betroffene sich darauf beruft, daß er krank ist, kann jedoch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, weil er nicht aktiv daran mitwirkt, wieder gesund zu werden. Damit läge eine ungünstige Prognose vor, die eine Kündigung rechtfertigen kann.
Das suchtbedingte Verursachen von Schäden kann ebenfalls nur im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen, z.B. wenn Nüchternheit nicht nur arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sondern unbedingte Voraussetzung für die Arbeit ist, etwa bei Busfahrern. Im Ernstfall kann bei Schadensfällen sogar ein Mitverschulden von Vorgesetzten in Betracht kommen, wenn diese nicht aufmerksam genug waren und den angetrunkenen Kollegen nicht an der Arbeitsaufnahme gehindert haben.
Die nachträgliche Aberkennung eines Kranken-/Altenpflegeexamens etwa wegen eines schweren Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz würde einem Arbeitsverhältnis eine wesentliche Vertragsgrundlage entziehen, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Auch der Diebstahl von Psychopharmaka und anderen Medikamenten wäre ein Grund für eine fristlose Kündigung.
Fazit
Betriebliche Suchtkrankenhilfe gehört zu den Präventionspflichten des Arbeitgebers und sollte am besten innerbetrieblich organisiert werden. Jeder "Fall" ist individuell zu betrachten. Pauschale Lösungen gibt es nicht.
Link-Tipp
Ein Service von
www.konfliktfeld-pflege.de
Beachten Sie bitte auch unsere allgemeinen Rechtshinweise!