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Zeitarbeit

Die Personaldecken in Pflegeheimen und Krankenhäusern sind durch den Sparzwang derart ausgedünnt, daß bei überdurchschnittlichen Personalausfällen die Arbeit kaum noch geschafft werden kann. Die Arbeitgeber haben dann drei Möglichkeiten, diese Ausfälle zu kompensieren:

• Anordnung von Überstunden, was auf Dauer der Gesundheit nicht zuträglich ist;
• die Einstellung von Aushilfen auf Honorar-Basis, die bei Bedarf einspringen und nur die tatsächliche Arbeitsleistung bezahlt bekommen, wird durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz so stark eingeschränkt, daß dieser Weg im Grunde verbaut ist;
• Entleihung von Aushilfen, die bei Zeitarbeitsfirmen beschäftigt sind, was sehr teuer ist.

Um letztere soll es hier gehen. In der Pflege gibt es immer mehr Firmen, die in diesen Markt drängen. Wer in den Stellenmarkt der Tageszeitungen schaut, sieht in einigen Regionen nur noch Stellenangebote für Leitungskräfte oder von Zeitarbeitsfirmen. Auch in der Jobbörse der Arbeitsgentur spiegelt sich dieser Trend wider.

Pro und Contra Zeitarbeit

Lange Zeit - und teilweise immer noch - haftete der Zeitarbeit das Image moderner Sklaverei an. Verschiedene Arbeitgeber-Vereinigungen von Zeitarbeitsfirmen wettern gegen die schwarzen Schafe, die es immer noch gibt und ihre Arbeitnehmer ausbeuten.

Vorteile für Arbeitnehmer: Wer sich für ein kurzfristiges Arbeitsverhältnis interessiert, ist bei der Zeitarbeit gut aufgehoben. Wer zum Beispiel eine Arbeitsstelle in Aussicht hat, diese aber erst in einigen Monaten antritt, kann durch Zeitarbeit die Lücke überbrücken. Man hat durch Zeitarbeit die Möglichkeit, Erfahrungen in unterschiedlichen Firmen zu sammeln und sich so weiterzubilden. Zeitarbeit bietet Sicherheit und Abwechslung zugleich und Arbeitnehmer finden über diese Arbeitsform auch einen konventionellen Arbeitsplatz: Rund ein Drittel der Zeitarbeitnehmer wird von den Kundenunternehmen abgeworben.

Nachteile: Ein Zeitarbeitnehmer hat keine festen Kollegen, mit denen er immer zusammenarbeitet. Egal in welche Branche man ausgeliehen wird, die unter Umständen sehr günstigen Tarifverträge des Leihbetriebs gelten nicht, d.h. es wird weder der dortige Tariflohn gezahlt noch gelten die dortigen Urlaubs- oder andere Sonderregeln.

Rechte

Der DGB hat mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) und dem Interessenverband Zeitarbeit (IGZ) Tarifverträge abgeschlossen, die sich zum Teil sehr voneinander unterscheiden. Wir haben an dieser Stelle einmal nur die gegenwärtigen (2006) Stundenlöhne verglichen (bei der Differenz vergleichen wir jeweils den höchsten und niedrigsten Betrag):

	BZA	IGZ	TVöD	Diff.
ex. Pflegekräfte	9,14	9,04	11,09	-18,5%
Pflegeassistenten	7,62	7,41	9,44	-21,5%

Zeitarbeiter (besonders in nicht tarifgebundenen Betrieben) genießen einen besonderen Schutz durch das sog. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, so bleibt der Anspruch auf Lohnfortzahlung auch dann bestehen, wenn das Zeitarbeitunternehmen keinen Einsatz für den Zeitarbeitnehmer hat. Die soziale Absicherung ist genauso gewährleistet, wie bei jedem anderen festen Arbeitsverhältnis auch.

Auch alle übrigen Mindeststandards des Arbeitsrechts gelten:

• Anspruch auf Mutterschutz und Erziehungsurlaub
• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
• bezahlter Urlaub für mindestens 24 Werktage (einschließlich Samstage, also 4 Wochen)
• der übliche gesetzliche Kündigungsschutz
• ein unbefristeter Arbeitsvertrag (Befristung ist nur erlaubt, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht)

Der Arbeitsvertrag muß folgende Angaben enthalten:

• Höhe des Stundenlohns
• der Urlaub
• Dauer der Probezeit (drei bis sechs Monate)
• Arbeitszeit (in der Regel wird Vollarbeitszeit vereinbart, mit etwa 37 Wochenstunden - immer mehr Firmen bieten aber zumindest flexible Arbeitszeiten)
• Kündigungsfristen
• Einsatzbereich (wenn Sie zum Beispiel nur im Umkreis von wenigen Kilometern eingesetzt werden wollen)

Problematisches und Entwicklungen

Uns liegt ein Arbeitsvertrag einer Firma vor, die den gesetzlichen Rahmen zuungunsten der Arbeitnehmer voll ausschöpft. Dort ist zwar eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden vereinbart, gleichzeitig wird der Arbeitnehmer aber verpflichtet, je nach Bedarf des Entleihbetriebes durchschnittlich bis zu 48 Stunden pro Woche zu arbeiten (gesetzliche Höchstarbeitszeit). Die Mehrarbeit wird lediglich mit dem einfachen Stundenlohn vergütet, ohne Zuschläge.

Durch wechselnde Einsatzorte entstehen unterschiedliche Fahrtkosten - weniger problematisch innerhalb einer größeren Stadt mit gutem ÖPNV-Angebot oder (bei PKW-Benutzung) eines begrenzten Umkreises. Wenn aber die Reise in eine andere Stadt gehen soll, ergeben sich Probleme, wenn nur eine pauschale Vergütung von Spesen vereinbart ist. Tipp: Belege sammeln und im nächsten Jahr von der Steuer absetzen.

Das diakonische Werk Bremen hat in seiner Reha- und Pflegeeinrichtung Friedehorst versucht, mit einem Trick die Personalkosten zu drücken: Neueingestellte KollegInnen sowie befristet beschäftigte KollegInnen, deren Verträge ausliefen, wurden nicht mehr direkt bei Friedehorst eingestellt, sondern in der eigens gegründeten Leiharbeitsfirma "parat". Ursprünglicher Zweck von "parat" ist mal gewesen, kurzfristige Personalengpässe zu überbrücken. Hierzu hatte ver.di sogar einen an die Zeitarbeitsbranche angelehnten Tarifvertrag abgeschlossen.

Durch mißbräuchliche Praxis hatte sich jedoch die Situation ergeben, daß zunehmend reguläre Stellen durch "parat"-Arbeitnehmer verdrängt wurden, die bis zu 45% weniger Gehalt bekommen. KollegInnen klagten gegen diese Praxis und bekamen im Oktober 2006 in zweiter Instanz vor dem Kirchengerichtshof der evangelischen Kirche recht: Der Kirchengerichtshof sieht "in der Tarifflucht durch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern einen Verstoß gegen elementare kirchliche Grundsätze." Wer in dieser Praxis verfahren wolle, der müsse das außerhalb der Kirche tun. "Dann nämlich hätten die Beschäftigten den vollen Schutz des staatlichen Arbeitsrechts, zum Beispiel durch Betriebsräte, Gewerkschaften und Tarifverträge." In den Grundpositionen des Verbandes der Diakonischen Dienstgeber in Deutschland steht: "Vereinbartes Arbeits- und Tarifrecht gilt für alle Arbeitsverhältnisse in der Diakonie verbindlich. Unterschiedliches Arbeits- und Tarifrecht ist mit dem Gedanken der Dienstgemeinschaft nicht vereinbar."

Urteile

Urteil gegen Lohnwucher
Das Arbeitsgericht Bremen hat ein rechtskräftiges Urteil gegen Lohndumping im Helferbereich gefällt. Erstmals in Deutschland fällte ein Arbeitsgericht ein rechtskräftiges Urteil gegen Lohnwucher. Der Gegenstand des Verfahrens war eine Lohnvereinbarung von 11,50 DM Stundenlohn Brutto für eine Lager- und Produktionshelferin ohne berufliche Qualifikation. Das beklagte Zeitarbeitsunternehmen hatte zwar Berufung gegen dieses Urteil eingelegt, zog diese aber inzwischen zurück. Gemäß Paragraph 138, Absatz 2 des BGB erklärte das Arbeitsgericht Bremen diese Vereinbarung für nichtig, da durch das auffällige Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung Lohnwucher vorliegt. Hierzu paßt auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Gehalt, daß mehr als ein Drittel unterhalb des Tariflohns liegt, sittenwidrig sei.

Referenz für Lohnwucher
Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn, nicht jedoch der ortsübliche Lohn oder ein auf die entleihende Firma anzuwendender Tarifvertrag.

Beschäftigung von Rote-Kreuz-Schwestern als mitbestimmungspflichtige Einstellung
Rote-Kreuz-Schwestern werden über einen Gestellungsvertrag zwischen dem Roten Kreuz und dem Entleih-Betrieb längerfristig "verliehen", bleiben aber weiter formal Beschäftigte des Roten Kreuzes. Trotzdem ist der Betriebsrat des entleihenden Betriebes berechtigt, wie bei einer normalen Einstellung mitzubestimmen. Für den betriebsverfassungsrechtlichen Begriff der Einstellung ist es maßgeblich, daß die beschäftigte Person in den Beschäftigungsbetrieb eingegliedert ist. Dies setzt voraus, daß dem Arbeitgeber dieses Betriebes wenigstens ein Teil der für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz zusteht. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zu ihm stehen, kommt es hingegen nicht an. Da die aufgrund des hier zu beurteilenden Gestellungsvertrages entsandten Schwestern weitgehend dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin unterstellt sind, ist eine Einstellung anzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht Erfurt hat die Betriebsräte von Leiharbeits-Firmen gestärkt.
Nach einem in Erfurt verkündeten Beschluss steht diesen ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden zu. Im konkreten Fall ging es um eine Leiharbeits-Firma aus dem Rheinland, die mit ihren Beschäftigten eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vereinbart hat, ihre Arbeitnehmer aber auch an Betriebe mit einer längeren Arbeitszeit verleiht. Der Betriebsrat wurde dabei bislang nicht beteiligt. Mit Erfolg klagten die Arbeitnehmervertreter nun ihre Mitbestimmungsrechte ein: Wenn die Arbeitnehmer fest in den Entleihbetrieb eingegliedert seien, sei teilweise zwar der dortige Betriebsrat zuständig; bei der Anordnung von Überstunden aber stehe die Mitbestimmung "dem Betriebsrat des Verleihbetriebs zu", entschied das Bundesarbeitsgericht.

Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags
Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist. Allerdings muss der Arbeitgeber den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darstellen. Dazu reicht bei einer Arbeitnehmerüberlassung regelmäßig der Hinweis des Verleihers nicht aus, der bisherige Auftrag, in dessen Rahmen der Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sei, sei beendet und es lägen keine Anschlussaufträge vor. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Unternehmensrisiko eines Verleiharbeitgebers und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Leiharbeitnehmer wählen, aber zählen nicht
Leiharbeitnehmer sind zwar nach § 7 Satz 2 BetrVG in der ab dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung bei Betriebsratswahlen in dem Entleiherbetrieb wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate dort eingesetzt werden. Sie zählen jedoch nicht zu den Arbeitnehmern iSv. § 9 BetrVG. Sie sind daher bei der Ermittlung der Betriebsratsgröße nicht zu berücksichtigen.

Link-Tipps:

• DGB-Seite zu Zeitarbeit einschließlich Tarifverträge
• Eine Reihe von kritischen Artikeln bei www.labournet.de

Ein Service von
www.konfliktfeld-pflege.de

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