Kein Rückruf aus dem "Frei"

Wenn das Personal auf Station nicht ausreicht, greifen Arbeitgeber nicht selten zum Telefon und holen die Kolleginnen und Kollegen aus dem "Frei".

Dies ist nicht rechtens: Formen des einseitigen Abrufs von Arbeit sind nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt und stellen einen unzulässigen Eingriff in die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages dar. Die Hauptpflichten und -rechte aus dem Arbeitsverhältnis sind die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Gegenleistungen des Arbeitgebers.

Die Heranziehung des Angestellten zu nicht dienstplanmäßiger Arbeit während seiner arbeitsfreien Zeit ist nicht möglich, da das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht in der Privatsphäre des Angestellten ausgeübt werden kann. Insbesondere ist es nicht zulässig, den Angestellten während seiner Freizeit zur Aufnahme der Arbeit aufzufordern. Eine Arbeitspflicht des Angestellten besteht nur während der im Dienstplan festgelegten Arbeitsstunden, während der Rufbereitschaft oder des Bereitschaftsdienstes und bei zulässig angeordneten Überstunden. Der Angestellte ist nicht verpflichtet, sich in der dienstfreien Zeit rund um die Uhr zur Arbeitsaufnahme und zur Entgegennahme von Anordnungen des Dienstvorgesetzten bereitzuhalten. Dienstliche Anordnungen können nur erteilt werden, wenn eine Arbeitspflicht des Angestellten besteht. Dies ist während seiner Freizeit nicht der Fall. Die nachdrücklich vorgetragene Forderung nach Arbeitsaufnahme durch den Dienstvorgesetzten kann als Nötigung angesehen werden, wenn sie rechtswidrig ist und mit der Androhung eines empfindlichen Übels verbunden ist (§240 StGB).

Da im Gesundheitswesen eine Rundumversorgung sichergestellt sein muss, haben sich die Tarifparteien auf ein umfangreiches System von Rufbereitschaft und verschiedenen Stufen des Bereitschaftsdienstes verständigt. Der Arbeitgeber hat das Recht, für bestimmte Personen Rufbereitschaft anzuordnen, um möglichen Personalengpässen zu begegnen. Macht er von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, um Kosten für die Rufbereitschaftsvergütung zu sparen, so hat er einen möglichen Personalengpass billigend in Kauf genommen.

Ausnahmsweise kann die Arbeitsaufnahme auch während der Freizeit des Angestellten verlangt werden, wenn besondere Umstände dies rechtfertigen. Zu denken ist z.B. an Massenunfälle, Katastrophen oder Epidemien. Es liegt kein Notfall vor, wenn vorhersehbar - weil z.B. Stellen nicht besetzt sind - ein Personalengpass eintritt. Alles, was absehbar ist, kann also kein Notfall sein. Die häufig angewandte Bauernregel "Not kennt kein Gebot" hat keine rechtliche Grundlage.

Arbeitnehmerhaftung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Arbeitnehmerhaftung (BGB § 611) auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt (Beschluss BAG vom 27.09.1994 - APNr. 103 zu § 611 BGB).

Bei der Beurteilung des Grades der Fahrlässigkeit kann die Arbeitsüberlastung, die Eilbedürftigkeit und die von dem Angestellten nicht zu vertretende Übermüdung eine Rolle spielen. Ein Mitverschulden des Arbeitgebers kommt z.B. in Betracht bei fehlerhafter Anweisung, Organisationsmängeln oder bei Überforderung des Arbeitnehmers.

Der Angestellte sollte den Arbeitgeber auf derartige Umstände hinweisen, z.B. durch eine Überlastungsanzeige. Organisationsverschulden hat der Bundesgerichtshof (BGH) bei einem Krankenhausträger festgestellt, der einen übermüdeten Arzt zum weiteren Dienst im OP verpflichtet hatte. Der Krankenhausträger dürfe keine Organisation dulden, die die Gefahr mit sich bringt, dass durch vorhergehenden anstrengenden Nachtdienst übermüdete und deswegen nicht mehr voll einsatzfähige Ärzte zu einer Operation herangezogen werden. Der Krankenhausträger habe allgemeine Vorsorge zu treffen, dass der Arzt seine eigenen Kräfte nicht überschätze (Urteil vom 29.10.1985 - VI ZR 85/84). Was für Ärzte gilt, muss auch für andere Berufsgruppen im Krankenhaus gelten.

Beschwerderecht

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Behandlung der Beschwerde zu bescheiden und, soweit er die Beschwerde für berechtigt erachtet, ihr abzuhelfen. Wegen Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.

Einigungsstelle

Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten (z.B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausenzeiten) nicht einigen oder zeigt z.B. der Arbeitgeber trotz mehrmaliger Aufforderung keine Verhandlungsbereitschaft, so kann eine Einigungsstelle gebildet werden. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Bei Nichteinigung wird der Vorsitzende durch das Arbeitsgericht bestellt. Der (Schieds-)Spruch der Einigungsstelle ersetzt die (nicht zustande gekommene) Einigung der Betriebsparteien und ist verbindlich.

Einigungsstellen gibt es nicht nur im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes; entsprechende Regelungen finden sich auch in den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen und im Bundespersonalvertretungsgesetz.

Quelle: drei.03 , Dezember 2002, Fachbereichsbeilage in ver.di Publik

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