Hilfe, mein Chef will mit mir sprechen,
weil ich krank war -
Betriebliches Eingliederungsmanagement
In den meisten Köpfen hält sich hartnäckig der alte Grundsatz, daß eine Arbeitsunfähigkeit in der Regel Privatsache des Arbeitnehmers und für den Arbeitgeber tabu ist. Arbeitsunfähigkeit war aber eigentlich noch nie Privatsache, weil sie immer auch den Betrieb betrifft. Vielen Arbeitnehmern ist auch immer noch nicht bekannt, daß die Arbeitgeber schon seit 2004 verpflichtet sind, in bestimmten Fällen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) durchzuführen. Das BEM ist im Grunde die gesetzliche Verankerung und Weiterentwicklung der Krankenrückkehrergespräche, die in den 90er Jahren in einigen großen Konzernen eingeführt wurden. Das Ziel von BEM ist nicht, Arbeitnehmer unter Druck zu setzen oder Argumente für eine krankheitsbedingte Kündigung zu sammeln, sondern künftige Erkankungen möglichst zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Bereits die Erfahrungen aus den ursprünglichen Rückkehrergespächen haben gezeigt, daß dadurch Krankenstände in Betrieben gesenkt werden können. Manchmal tragen nämlich bestimmte, für den Arbeitgeber leicht zu ändernde Arbeitsbedingungen dazu bei, daß Arbeitnehmer häufiger krank werden. Kritiker meinen allerdings auch, daß in der Vergangenheit auch die "Furcht" vor einem Rückkehrergespräch Arbeitnehmer dazu bewegt hat, trotz Krankheit nicht zum Arzt zu gehen oder vor Abschluß der Genesung wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen.
Generell ist der präventive Ansatz des BEM aber von Vorteil für alle Beteiligten: Wenn bestimmte Bedingungen am Arbeitsplatz immer wieder Auslöser für Erkrankungen sind und im Rahmen des BEM ausgeschaltet werden, sinkt nicht nur der Krankenstand, sondern die Arbeitnehmer werden auch gesünder.
Grundlagen des BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in §84 Abs.2 des Sozialgesetzbuches (SGB) 9 
verankert. Das SGB 9 widmet sich zwar in erster Linie der Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (früher auch als Schwerbehindertengesetz bekannt), aber diese Norm gilt für alle Arbeitnehmer. Schließlich kann aus einer Erkrankung auch eine Behinderung werden. Daher schreibt der Gesetzgeber den Arbeitgebern vor, frühzeitig präventiv aktiv zu werden, um eine Behinderung zu vermeiden und letztlich den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das BEM muß allerdings nicht bei jeder kleinen Erkrankung durchgeführt werden, dadurch würden der Aufwand und die Belastung für alle Beteiligten zu groß. Das BEM muß nur durchgeführt werden, wenn
- ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
- innerhalb eines Jahres wiederholt insgesamt länger als sechs Wochen (aufgrund derselben Erkrankung)
arbeitsunfähig ist.
In Betrieben mit einer gewählten Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat, MAV etc.) muß diese beteiligt werden. Wenn ein betroffener Arbeitnehmer schwerbehindert ist und es eine Schwerbehindertenvertretung gibt, muß auch diese beteiligt werden. Falls erforderlich, kann auch der Betriebsarzt hinzugezogen werden.
Die wohl wichtigste Klausel lautet: Der Arbeitgeber muß das BEM zwar anbieten, darf es aber nur mit Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen durchführen. Das heißt: Ein Arbeitnehmer kann ein BEM auch ablehnen! Empfehlenswert ist eine Verweigerung aber nicht.
Grundsätzlich gilt - wie bei der betriebsärztlichen Untersuchung - auch beim BEM, daß ein Arbeitnehmer nur Angaben machen muß, die tatsächlich die Arbeitsfähigkeit betreffen und die Privatsphäre nicht verletzen.
Durchführung des BEM
Hauptverantwortlich ist der Arbeitgeber. In größeren Betrieben kann die Durchführung an Dritte delegiert werden. In kleineren und mittleren Betrieben bietet es sich an, bei der Durchführung von Anfang an den betriebsärztlichen Dienst einzubeziehen.
Am Anfang steht stets die Feststellung, daß ein Arbeitnehmer 6 Wochen ununterbrochen oder in den letzten 12 Monaten insgesamt mindestens 6 Wochen arbeitsunfähig war. Die 6-Wochen-Regel greift allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen verschiedener Erkrankungen arbeitsunfähig war (zum Beispiel 3 Wochen verstauchter Knöchel, 2 Wochen Grippe, 1 Woche Durchfall).
Inwieweit erschwert das BEM eine krankheitsbedingte Kündigung?
Die Durchführung eines Eingliederungsmanagements ist nicht Voraussetzung, um eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen zu können. Allerdings dürfte der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozeß Probleme haben, lückenlos zu begründen, warum ihm eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.
Im umgekehrten Fall, daß ein Arbeitgeber kein BEM anbietet, ein erkrankter Arbeitnehmer aber um eine Eingliederung nachsucht, wird dieser bei einer Kündigungsschutzklage argumentieren können, er sei schließlich bemüht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und seine Arbeitskraft mit Hilfe des Arbeitgebers so schnell wie möglich wieder herzustellen.
BEM und Mitbestimmung
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement unterliegt gemäß Betriebsverfassungsgesetz der Mitbestimmung. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus §87 Abs.1 Nr.7 (Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften) und §88 Nr.1.
Die Mitbestimmung sollte mittels einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Das Gesetz gibt ja nur einen recht groben Rahmen vor. In einer Betriebsvereinbarung sollten die Details für das BEM verankert werden, zum Beispiel
- wer ein Rückkehrergespräch führen darf oder
- welche Schulungen die verantwortlichen Vorgesetzten nachweisen müssen oder
- daß die Teilnahme oder auch Nicht-Teilnahme eines Arbeitnehmers am BEM keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen darf.
Mißbrauch des BEM
Gelegentlich erreichen uns Anfragen, in denen KollegInnen ihren Eindruck schildern, daß der Arbeitgeber das "Rückkehrergespräch" im Rahmen des Eingliederungsmangements mißbrauchen will, um den Arbeitnehmer unter Druck zu setzen oder gar Argumente für eine krankheitsbedingte Kündigung zu sammeln. Sofern dieser Eindruck nicht auf alten Vorurteilen basiert und es konkrete Anhaltspunkte für einen Mißbrauch gibt, raten wir dazu, das BEM abzulehnen und gegebenenfalls den Betriebsrat, die Gewrkschaft oder einen Anwalt einzuschalten.
Anhaltspunkte für einen Mißbrauch des BEM können sein:
- eine ohnehin gestörte, angstbeladene Kommunikation mit dem Arbeitgeber sowie
- wiederholte krankheitsbedingte Kündigungen von KollegInnen in der Vergangenheit.
Möglichkeiten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der Pflege
Generell gibt es zwei unterschiedliche Lösungsansätze für eine Eingliederung: das so genannte "Hamburger Modell" und das TOP-Prinzip (TOP steht für technisch, organisatorisch, personell). Jede Eingliederung muß aber individuell angepaßt sein, es gibt keine "Patentlösungen".
Das "Hamburger Modell"
Mit diesem Schlagwort wird eine schrittweise, sich langsam steigernde Wiedereingliederung bezeichnet. Der Arbeitnehmer arbeitet hierbei am Beginn mit reduzierter Stundenzahl. Die Stundenzahl wird schrittweise erhöht, bis der Arbeitnehmer wieder auf seine alte Arbeitszeit kommt. Dieser Prozeß wird vom behandelnden Arzt begleitet. Die Krankenkassen übernehmen den größten Teil der Kosten für diese Art der Wiedereingliederung. Das Hamburger Modell bietet sich an, wenn ein Arbeitnehmer lange und/oder schwer erkrankt war und die Arbeitsunfähigkeit an sich behoben, die alte Leistungsfähigkeit aber noch nicht wieder hergestellt ist.
Die Eingliederung nach dem Hamburger Modell kann zum Beispiel wie folgt aussehen:
| 1.Woche | 2.Woche | 3.Woche | 4.Woche |
| 2 Stunden täglich | 3 Stunden täglich | 5 Stunden täglich | volle Arbeitszeit |
Während dieser Zeit kann die Arbeitszeit jederzeit wieder reduziert werden, sollte sich herausstellen, daß sie zu schnell erhöht wurde, oder der Arbeitsversuch auch abgebrochen werden.
TOP
Der Arbeitgeber stellt die Eingliederung durch technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen sicher. Zu beachten ist hierbei, daß die genannte Reihenfolge auch eine Rangordnung darstellt. Technische Maßnahmen müssen zuerst durchgeführt oder zumindest geprüft werden, erst dann organisatorische und am Schluß personelle. Diese Methode eignet sich häufig bei chronischen oder immer wieder auftretenden Krankheiten. Für finanziell aufwendige Maßnahmen hat der Arbeitgeber unter Umständen Anspruch auf Zuschüsse durch die Krankenkassen, Rentenversicherung oder das Integrationsamt.
Wir geben im Folgenden anhand typischer Erkrankungen ein paar Beispiele, wie eine TOP-Eingliederung aussehen kann.
Rückenleiden
Ursache: In Arbeitsbereichen mit überdurchschnittlich vielen schwer pflegebedürftigen, immobilen Menschen treten nachvollziehbar hohe Belastungen für den Bewegungsapparat der Pflegenden auf. Oft kommen verschärfend eine ungenügende Ausstattung, Personalmangel und "falsches" Handling hinzu.
Lösung:
| technische Maßnahmen: | - höhenverstellbare Betten - Lifter - Rollboards |
| organisatorische Maßnahmen: | - immobile Menschen nur mit zwei Pflegekräften versorgen - gleichmäßige Verteilung Pflegebedürftiger auf alle geeigneten Bereiche - mehr Personal |
| personelle Maßnahmen: | - Rückenschulung/-training - Schulung in rückenschonenden Arbeitstechniken, z.B. Bobath, Kinästhetik - Versetzung in einen Arbeitsbereich mit geringerer Belastung |
Psychische Leiden (hier exemplarisch: Schlafstörungen)
Ursache: Durch hohe Arbeitsbelastung und Einsatz in Wechselschichten (Früh-/Spät-/Nachtdienst) entstehen häufig Schlafstörungen, die manchmal so weit belastend sind, daß sie zu ernsthaften psychosomatischen Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit führen.
Lösung:
| technische Maßnahmen: | --- |
| organisatorische Maßnahmen: | - betroffene Pflegekräfte nicht länger im Nachtdienst einsetzen |
| personelle Maßnahmen: | - autogenes Training |
Fazit
Dieser Artikel kann nicht mehr als eine journalistisch aufbereitete Einführung in das Thema sein. Für interessierte Personenkreise (Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen) bieten die örtlichen Integrationsämter in der Regel tiefergehende Fortbildungen an.
Siehe auch
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Informationsdienst des hessischen RKW-Arbeitskreises "Gesundheit im Betrieb"
Ein Service von
www.konfliktfeld-pflege.de
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