Befristete Arbeitsverträge - Fluch oder Segen?

Am 1.1.2001 hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz das Beschäftigungsförderungsgesetz abgelöst. Durch die Auflistung von sachlichen Befristungsgründen ist jetzt auch eine Befristung von mehr als 2 Jahren möglich, wenn sich z.B. die eigentliche Arbeitplatzinhaberin im Erziehungsurlaub befindet und der Erziehungsurlaub länger als 2 Jahre dauern soll. Ohne sachliche Gründe ist eine Befristung von höchstens 2 Jahren erlaubt, bis zu 4 aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dürfen nicht länger als 2 Jahre dauern.

In den letzten Jahren, auch schon zu Zeiten des BeschFG, hat sich in der Pflege die (Un-)Sitte verbreitet, Arbeitnehmer fast nur noch befristet einzustellen. Grund hierfür ist wohl in erster Linie die unsichere Wirtschaftslage im Gesundheitssektor: Bei Budget-Kürzungen sind die Arbeitgeber in der Lage, auch ohne Entlassungen Personal abzubauen.

Unseres Erachtens beißt sich die Katze da aber in den Schwanz, weil auf der einen Seite der Gesetzgeber und die Sozialversicherungsträger immer höhere Qualitätsstandards fordern und bei Nichterreichen mit Sanktionen drohen, auf der anderen Seite fördern Befristungen nicht gerade die Motivation, aktiv an der Umsetzung dieser Standards teilzunehmen. Qualität und Kontinuität sind untrennbar miteinander verknüpft. Qualität kommt von Qualifikation, diese resultiert nicht nur aus Ausbildung, sondern auch aus Erfahrung. Und manche Qualitätssicherungsprojekte brauchen zur Umsetzung mehr Zeit, als ein befristeter Vertrag in der Regel läuft.

Das heißt: Je höher der Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist, umso größer ist die Fluktuation und umso größer ist das Risiko von Rückschritten im Qualitätssicherungsprozeß. Mit jedem neuen befristeten Arbeitnehmer beginnt auch wieder eine langwierige Einarbeitung, die unnötig Kräfte bindet. Kräfte, die sinnvoller in der Qualitätssicherung einzusetzen sind. Außerdem steigt beim "Stammpersonal" die Frustration, weil immer wieder neue Kolleginnen eingearbeitet werden müssen, die nach absehbarer Zeit wieder gehen.

Stichwort Qualifikation: Das Gesetz fordert für befristet Beschäftigte einen Zugang zu Fortbildungsmöglichkeiten. Sicherlich wird dem auch entsprochen mit der Teilnahme an Schulungen und innerbetrieblichen Fortbildung, die allerdings in der Regel nur kurz sind und lediglich gesetzlich vorgeschriebenes Wissen vermitteln. Aber glaubt jemand ernsthaft, daß befristet Beschäftigte Zugang zu umfassenderen Fortbildungen erhalten? Darüber hinaus profitiert letztlich von Fortbildungen für befristet Beschäftigte auf Dauer nicht der eigene Betrieb, sondern ein anderer, zu dem der Arbeitnehmer anschließend wechselt.

Befristete Arbeitsverträge widersprechen unseres Erachtens auch diametral den Pflegeleitbildern, weil diese sich meist auch als Ziel eine hohe Arbeitszufriedenheit setzen und eine Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen fördern wollen. Wie soll aber eine Identifikation entstehen, wenn befristet Beschäftigte nur ein "Gastspiel" geben? Zufriedene und qualifizierte Pflegekräfte sind das wichtigste Kapital!

Stichwort Pflegekräfte-Mangel: In einigen Regionen massiv, in anderen eher branchenbezogen. Für die Zukunft wird sogar ein bundesweiter Mangel an Pflegepersonal erwartet. Wer da als Arbeitgeber nur befristete Verträge anbietet, hat schlechte Karten. Uns sind Arbeitgeber bekannt, die jetzt schon Probleme haben, ihre Stellen ordnungsgemäß zu besetzen, weil Bewerber bei befristeten Angeboten abwinken.

Grundlagen

Auszüge aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Gesetzestext	Kommentar
§ 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers (1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.	Befristungen können also zeitlich oder für eine bestimmte, zu erfüllende Aufgabe (Werksvertrag) definiert sein (Abs.1). Die Vergleichbarkeit mit unbefristet Beschäftigten schafft die Grundlage für das Diskriminierungsverbot des §4 (Abs.2).
§ 4 Verbot der Diskriminierung (2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.	Befristet Beschäftigte haben Anspruch auf das gleiche Gehalt wie unbefristet Beschäftigte. Sie dürfen nicht aufgrund ihrer Befristung von Sonderzuwendungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) ausgeschlossen werden. Sieht das betriebliche oder tarifliche Lohngefüge eine Gehaltserhöhung nach einer bestimmten Beschäftigungszeit vor, dürfen befristet Beschäftigte davon nicht ausgeschlossen werden.
§ 14 Zulässigkeit der Befristung (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.	Die Nummern 1-3 werden wohl die häufigsten sachlichen Gründe für eine Befristung darstellen: Saison-Arbeit, befristete Einstellung nach der Ausbildung und Schwangerschafts-/ Krankheits-/Urlaubsvertretung. Letzteres kann bei längerfristigen Erziehungsurlaubsvertretungen auch eine befristete Beschäftigung über 2 Jahre hinaus bedeuten. Nummer 4 stellt im Grunde den Werkvertrag dar: Sobald eine bestimmte Arbeit getan ist, endet der Arbeitsvertrag. Nummer 5 hebelt unseres Erachtens die Probezeit aus: Der Arbeitgeber kann die Leistungen über einen längeren Zeitraum beobachten und braucht sich nach Ablauf der Probezeit keine Gedanken um den Kündigungsschutz zu machen.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.	Besonders perfide finden wir die Möglichkeit einer grundlosen Befristung von bis zu 2 Jahren. Durch die 3malige Verlängerungsmöglichkeit kann solch eine Befristung auch aus 4 Halbjahresverträgen bestehen. Das ist eine Verlängerung der Probezeit auf 2 Jahre durch die Hintertür. Durch "Kettenverträge" entsteht eine große psychische Belastung.
(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. ~~Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.~~	Bedarf eigentlich keines Kommentars. Diese Regelung dient der Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser, die anderenfalls auf dem gegenwärtigen Arbeitsmarkt keine Chance hätten. Ob es was hilft, sei dahingestellt. Der Europäische Gerichtshof hat am 22. November 2005 (- C 144/04 [Mangold] -) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf.
§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages (1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. (...)	Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts endet ein befristeter Vertrag auch dann, wenn der Befristungsgrund weiter fortbesteht, also z.B. wenn jemand als Vertretung für einen Erziehungsurlaub eingestellt wurde, der Erziehungsurlaub aber verlängert wird. Skuriles Beispiel für eine Zweckerreichung: Eine Seriendarstellerin wurde wegen sinkender Einschaltquoten vorzeitig aus der Fernsehserie "herausgeschrieben". Weil dies Bestandteil ihres Vertrags war, ist die vorzeitige Kündigung berechtigt (BAG 7 AZR 612/02)
§ 18 Information über unbefristete Arbeitsplätze Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
§ 19 Aus- und Weiterbildung Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.	"Angemessen" heißt ja wohl für befristet Beschäftigte eher Tagesseminare und andere, unmittelbar anwendbare oder notwendige Fortbildungen, aber wohl kaum Fortbildungen, die auf eine längerfristige Verwendung abzielen...

Möglichkeiten des Betriebsrates

Leider sind die Möglichkeiten von Interessenvertretungen, ausufernde befristete Verträge zu verhindern, durch §14, Abs.2 (unbegründete Befristungen) sehr begrenzt. §20 räumt den Interessenvertretungen aber die Möglichkeit ein, Informationen "über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens" einzufordern. Hierdurch können sie inhaltlich argumentieren und dem Arbeitgeber gem. §92, Abs.1 (Personalplanung) in Verbindung mit §80, Abs.1 Nr.8 (Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern) BetrVG raten, den Anteil der befristet Beschäftigten zu reduzieren.

Mögliche Maßnahmen sind auch (Achtung: juristisch recht wackelig):

Abschluß einer freiwilligen Betriebsvereinbarung;
Verweigerung der Zustimmung zu unbegründeten befristeten Einstellungen gem. §99, Abs.2, Nr.4 BetrVG, weil "der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne daß dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist". Gerade in der Pflege, die kaum saisonalen Schwankungen unterliegt, sind "betriebliche Gründe" für unbegründete Befristungen kaum anzunehmen.

Urteile

Kettenvertrag

Wird ein wissenschaftlicher Mitarbeiter (hier: an einer Uni-Klinik) seit 1981 immer wieder befristet eingestellt, so muß er - eigentlich spätestens nach 5 Jahren befristeter Beschäftigung - unbefristet eingestellt werden. Das gilt auch dann, wenn die Finanzierung der Stelle von der Förderung des Bundes abhängig ist; die Unsicherheit darf nicht zu Lasten des Beschäftigte gehen.

ArbG Frankfurt/Main 5 Ca 4471/00

Schriftform der Befristung

Nach § 623 BGB in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (seit 1. Januar 2001: § 14 Abs. 4 TzBfG) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung.

BAG 7 AZR 198/04

Link-Tipps:

Teizeit- und Befristungsgesetz

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