Urteile zum Thema Mobbing
Kurz zusammengefasste Urteile zum Thema Mobbing. Die Sammlung wird laufend erweitert, es lohnt sich also, regelmäßig vorbeizuschauen.
Stand: 11.06.2007Aus dem Inhalt:
- Ausschlußfristen?
- Mobber riskieren fristlose Kündigung
- Anspruch auf Schutz vor psychischen Gefahren
- Nach eigener Kündigung bei Mobbing keine Sperrzeit
- Nach eigener Kündigung bei Mobbing verkürzte Sperrzeit
- Lügner werden entlassen
- Verdachtskündigung
- Beschäftigungsverbot für Schwangere wegen Mobbings
- Versetzung statt Abmahnung
- Arbeitgeber müssen Mobber und Gemobbte auseinandersetzen. Eine Kündigung ist keine Lösung
- Keine Druckkündigung
- Mobbing-Opfer - keine Entschädigung
- Skandal-Urteil: Grobe Umgangsformen sind kein Mobbing
- Rechtzeitig beim Arbeitgeber beschweren!
- Reibereien mit dem Chef nach BR-Wahl
- Schadensersatz für Mobbing-Opfer I
- Schadensersatz für Mobbing-Opfer II
- Schadensersatz III: Mobbing in der Probezeit
- Schadensersatz IV: Kündigung durch falsche Anschuldigungen
- Schadensersatz V: Weil der Chef nicht eingriff
- Schadensersatz VI: Amtshaftung
- Schadensersatz VII: entgangener Lohn
- Schmerzensgeld
- Kein Schmerzensgeld I
- Kein Schmerzensgeld II: Pflicht zur Schadensminderung
- Sexuelle Belästigung
- Sexuelle Belästigung per SMS
- Mobbing-Folgen keine Berufskrankheit
Zwar gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. Länger zurückliegende Vorfälle sind zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit den späteren Mobbing-Handlungen stehen.
Der Kläger, Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit 1987 beschäftigt. Er trägt vor, er sei im Laufe seiner Beschäftigung in vielfältiger Weise systematischen Mobbing-Handlungen ausgesetzt gewesen und deswegen psychisch bedingt arbeitsunfähig erkrankt. Er machte mit der Klage Ansprüche auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung geltend.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, wobei das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung mit der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist durch den Kläger begründet hat. Es hat dabei nur Einzelakte berücksichtigt, die innerhalb von sechs Monaten vor der erstmaligen Geltendmachung der Ansprüche lagen. Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.
Mobber riskieren fristlose Kündigung
Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, umso schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muß der Mobbingtäter erkennen, daß das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat, und setzt er sein Mobbing dennoch fort, dann kann auch für eine nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.
Anspruch auf Schutz vor psychischen Gefahren
Ein Arbeitgeber hat auf Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und muß den Arbeitnehmer auch vor psychischen Gefahren schützen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanösem Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Der Arbeitgeber muß sich auch das Verhalten derjenigen zurechnen lassen, die in seinem Namen handeln. (Ls. d. Verf)
Nach eigener Kündigung bei Mobbing keine Sperrzeit
Kündigt ein Arbeitnehmer von sich aus, verhängt das Arbeitsamt normalerweise eine 12wöchige Sperrzeit. Das tat es auch im Fall eines Buchhalters, der allerdings aus einem ganz besonderen Grund gekündigt hatte: Er war an seinem Arbeitsplatz extremen Mobbing-Attacken ausgesetzt, die zu einem gefährlichen Bluthochdruck geführt hatten, so daß die Arbeit unter diesen Umständen aus medizinscher Sicht nicht mehr vertretbar war. Da sein Arbeitgeber nicht willens war, Abhilfe zu schaffen, hat der man kündigen dürfen, ohne mit einer Sperre belegt zu werden.
Nach eigener Kündigung bei Mobbing verkürzte Sperrzeit
Wer sich als Arbeitnehmer gemobbt fühlt und kündigt, hat zwar nicht unbedingt einen wichtigen Kündigungsgrund, kann aber auf eine kürzere Sperrfrist beim Arbeitslosengeld hoffen. Der betroffene Arbeitnehmer hatte argumentiert, sein Vorgesetzter habe ihn regelmäßig besonders intensiv kontrolliert. Dabei seien bei ihm angebliche Fehler beanstandet worden, die bei seinen Kollegen toleriert worden seien. Deshalb habe er sich zur Kündigung entschlossen. In einem solchen Fall könne der Entschluss des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen, verständlich und entschuldbar sein.
Lügner werden entlassen
Tratsch am Arbeitsplatz ist üblich und nicht verboten. Bedingung: Es muß im zeitlichen Rahmen bleiben, und die Arbeit darf nicht darunter leiden. Artet der Klatsch nämlich in Lügen, Schikanen oder Mobbing aus, muß der Arbeitgeber notfalls demjenigen kündigen, der die Lügen in Umlauf gebracht hat.
Verdachtskündigung!
Über einen lehrreichen Fall einer Verdachtskündigung hatte das Arbeitsgericht Frankfürt a.M. zu entscheiden. Die Geldzählerin eines Geldtransportunternehmens wurde auf Verdacht fristlos entlassen, weil Geldscheine fehlten. In der Abteilung der Angestellten waren 20 Geldscheine zu 1.000,- DM verschwunden. Das Unternehmen stützte die Verdachtskündigung auf eine Videoaufzeichnung. Das Video zeigte die Frau zwar undeutlich beim hantieren mit einem Geldbehälter, eindeutige Hinweise gab es aber nicht. Das Ermittlungsverfahren gegen die Frau wurde von der Staatsanwaltschaft eingestellt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungschutzklage der Frau stattgegeben. Es habe der für eine Verdachtskündigung notwendige "dringende Anfangsverdacht" gefehlt.
Da durch eine Verdachtskündigung ein unschuldiger seinen Arbeitsplatz verlieren kann, werden strenge Anforderungen an eine Verdachtskündigung gestellt. Der Verdacht muß sich aus objektiven Umständen ergeben. Der Verdacht muß dringend sein. Die Vertragsverletzung, die vorgeworfen wird, muß von erheblichem Gewicht sein. Jede zumutbare Sachverhaltsauklärung muß von dem Arbeitgeber durchgeführt worden sein; insbesondere ist der Arbeitnehmer anzuhören. Letztlich muß der Arbeitgeber noch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen.
Beschäftigungsverbot für Schwangere auch wegen Mobbings
Ärzte können einer Schwangeren auch dann ein Beschäftigungsverbot bescheinigen, wenn Stress durch vermeintliches Mobbing das Kind gefährdet. Eine subjektive Stresssituation reicht dann aus, urteilte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Im konkreten Fall hatte eine 30-jährige Sachbearbeiterin einer Spedition im Rheinland über Mobbing am Arbeitsplatz geklagt: Nach mehrfachem Streit mit dem Vorgesetzten sei ihr Bildungsurlaub ebenso verweigert worden wie Freizeit für die Vorsorgeuntersuchungen; ihr werde das Gefühl gegeben, sie müsse um ihren Job fürchten. Ihr Arzt bestätigte, die Schwangere wirke aufgelöst und gestresst, und bescheinigte ihr ein unbefristetes Beschäftigungsverbot. Ein solches Verbot sieht das Mutterschutzgesetz schon im Vorfeld des normalen Mutterschutzes vor, wenn die Situation am Arbeitsplatz Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet. Der Arbeitgeber hielt die Stressbelastung für gespielt und verweigerte das Gehalt. Das Landesarbeitsgericht gab zunächst dem Arbeitgeber Recht: Es gebe keine objektiven Anhaltspunkte für Mobbing; der Stress habe nach ärztlichem Bekunden keinen Krankheitswert. In oberster Instanz hob nun das BAG dieses Urteil auf und verwies den Streit an die Vorinstanz zurück: Auch bei fehlendem Krankheitswert könne die subjektive Belastung am Arbeitsplatz einen "Gefährdungswert für das Kind" haben; dies reiche nach dem Mutterschutzgesetz aus. Es sei daher auch die "subjektive Stresssituation der Klägerin" zu prüfen, wenn diese zu "realen" Belastungen führe. Voraussetzung für ein Beschäftigungsverbot sei aber auch dann, dass der Stress im Zusammenhang mit der Arbeit stehe.
Versetzung statt Abmahnung
Die Klägerin ist Krankenschwester und hat eine Station mit 24 Betten geleitet. Wegen dauernder Differenzen mit den anderen Pflegekräften und den Ärzten wurde sie als Leiterin einer anderen Station zugewiesen. Sie war damit nicht einverstanden und klagte. Begründung: Eine Abmahnung wäre das mildere Mittel gegenüber einer Versetzung (sogenannte Umsetzung) gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht vertrat die gegenteilige Auffassung. Eine Abmahnung bezeichnet nicht nur ein Fehlverhalten, sondern spricht zugleich die Androhung aus, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist. Aufgrund dieses Sanktionscharakters einer Abmahnung sahen die Richter in der Umsetzung ein vergleichsweise milderes Mittel. Danach ist es dem Arbeitgeber freigestellt, wie er auf betriebliche Konfliktlagen reagieren will. Der Arbeitnehmer muss an dem ihm zugewiesenen neuen Arbeitsplatz weiterarbeiten.
Arbeitgeber müssen Mobber und Gemobbte auseinandersetzen. Eine Kündigung ist keine Lösung
Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nur dann durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat. Dabei ist es nicht erforderlich, daß der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Vertragspflichten verstößt; es genügt vielmehr auch eine fahrlässige Pflichtwidrigkeit. Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, daß der Arbeitnehmer zuvor wegen seines pflichtwidrigen Verhaltens abgemahnt worden ist. Abgemahnte Leistungs- und Verhaltensmängel erhalten nur dann kündigungsrechtliche Bedeutung, wenn erneut Pflichtwidrigkeiten der gerügten Art nach der letzten Abmahnung vorkommen. Dem Arbeitgeber ist es durchaus zuzumuten, durch eine Umsetzung des mobbenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz die weitere Konfrontation zwischen dem mobbenden Arbeitnehmer und den übrigen Mitarbeitern zu vermeiden. Dabei ist es unerheblich, ob der Mobber oder die Arbeitnehmer, die von der Umsetzung betroffen wären, mit dieser Maßnahme einverstanden sind.
Keine Druckkündigung!
Auch wenn Mitarbeiter in einem Betrieb damit drohen, selbst zu kündigen, falls ihr Filialleiter vom Arbeitgeber nicht entlassen wird, darf der Chef ohne ein klärendes Gespräch und ohne den Versuch, die Wogen zu glätten, das Arbeitsverhältnis des Betroffenen nicht auflösen.
Mobbing-Opfer - keine Entschädigung I
Mobbing-Opfer haben nach einem Urteil des Bundessozialgerichts keinen Anspruch auf eine Gewaltopfer-Entschädigung. Eine Ausnahme sei nur dann zu machen, wenn "eine Kette von tatsächlichen und strafbaren Angriffen zu körperlichen Gesundheitsschäden" geführt habe.
Skandal-Urteil: Grobe Umgangsform ist kein Mobbing
Eine Ernährungsberaterin an einer Klinik erhielt vom Vorgesetzten Arbeitsanweisungen "in militärisch anmutender Weise". Außerdem wurde sie häufig ungerechtfertigt kritisiert und ausgegrenzt. Folge: Sie wurde krank und kündigte schließlich. Die erst nach der Kündigung eingereichte Klage auf Schmerzensgeld und Schadensersatz lehnte das Arbeitsgericht ab. Begründung: Unhöflichkeiten und grobe Umgangsformen von Vorgesetzten seien kein Mobbing. Ansprüche auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz wegen Mobbing seien nur dann möglich, wenn die Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkret nachgewiesen werden könne.
Kommentar
Sicher, die Klägerin hat anscheinend versäumt, sich um eine betriebsinterne Klärung zu bemühen, und erst im Nachhinein geklagt. In der Urteilsbegründung die Arbeitsbedingungen auf einen groben Umgangston vorzunehmen, statt eine Gesamtschau der Umstände vorzunehmen, wird dem Sachverhalt jedoch nicht gerecht und erschwert in künftigen Prozessen die Argumentation. Bleibt zu hoffen, daß die Klägerin Berufung einlegt und das Landesarbeitsgericht das Urteil revidiert.
Rechtzeitig beim Arbeitgeber beschweren!
Arbeitszuweisung, Aufsicht, Kritik und Anordnung von Überstunden gehören zum normalen Aufgabenbereich von Vorgesetzten. Auch "Reibereien" mit Vorgesetzten gehören zum normalen Arbeitsalltag. Wer meint, daß die Handlungen des Vorgesetzten den "normalen Rahmen" sprengen und sich ungerecht behandelt oder gar gemobbt fühlt, sollte unverzüglich beim Arbeitgeber um Klärung bitten. Wer erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatz oder Schmerzensgeld einzuklagen versucht, hat schlechte Karten, sofern das Mobbing nicht detailliert nachzuweisen ist.
Reibereien mit Chef nach BR-Wahl
Nach der erstmaligen Wahl eines Betriebsrates verschlechterte sich das bisher ungetrübte Verhältnis zwischen dem BR-Vorsitzenden und dem Arbeitgeber dramatisch. Der BR-Vorsitzende erhielt plötzlich zahlreiche Abmahnungen, ein Teil stand in direktem Zusammenhang mit seiner BR-Tätigkeit. Alle Abmahnungen mußten nach entsprechenden Einzelklagen entfernt werden. Der Arbeitgeber ist "ein Mensch mit einer schwierigen Persönlichkeitsstruktur, der Streitigkeiten wiederholt in nicht angemessener, intoleranter Form und Wortwahl auszutragen versucht". Die "verbale Kommunikation des (Arbeitgebers) mit dem Kläger und über den Kläger sowie dessen Betriebsratskollegen (entsprach) wiederholt nicht dem gebotenen, angemessenen Umgangston und Umgangsformen". Nach zwei Jahren aufreibender Auseinandersetzungen war der BR-Vorsitzende in psychiatrischer Behandlung und kündigte schließlich.
Die nach der Kündigung eingereichte Klage auf Schmerzensgeld wurde sowohl von Arbeitsgericht als auch von Landesarbeitsgericht abgelehnt: Reibereien mit Vorgesetzten und Chefs seien "alltäglich". Nach der erstmaligen Wahl eines Betriebsrates in einem Betrieb, dessen Chef "gerichtsbekannt" cholerisch ist, seien ein "Machtkampf" und "verstärkte Konfliktsituationen" zu erwarten gewesen. Außerdem seien die zahlreichen Klagen gegen die Abmahnungen, auch wenn damit eine Zermürbung wahrscheinlich beabsichtigt gewesen sei, größtenteils überflüssig gewesen, weil 1. einige Abmahnungen ohnehin von vornherein unwirksam waren und 2. der BR-Vorsitzende - wie die meisten Arbeitnehmer - hätte abwarten können, ob aus den Abmahnungen überhaupt arbeitsrechtliche Konsequenzen erfolgt wären.
Praxistipp:
Betriebsräte, die massivem Druck vom Arbeitgeber ausgesetzt werden, sollten sich nicht individuell wehren. Einzelklagen gegen unberechtigte Abmahnungen führen nur zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, halten den Arbeitgeber aber nicht davon ab, weitere Abmahnungen auszusprechen. Erfolgversprechender ist eine Unterlassungsklage des Betriebsrats selbst wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit. Die Arbeitsgerichte können dem Arbeitgeber weitere Repressalien unter Androhung von Zwangsgeld wirksam verbieten.
Schadensersatz für Mobbing-Opfer I
Erstmals hat ein Landesarbeitsgericht einen Mobber zu Schadenersatz verurteilt. Der Chef der Volksbank Grünstadt im Kreis Bad Dürkheim 15 000 Mark an den früheren Leiter des Geldinstituts zahlen. Das Gericht führte zur Begründung an, der Verurteilte habe über Monate hinweg "die persönliche Ehre und das berufliche Selbstverständnis des Mannes massiv verletzt".
Das Opfer war nach einer Bankenfusion von seinem neuen Vorgesetzten systematisch kalt gestellt worden. Der Richter sagte: "Er traktierte den Mann mit erniedrigenden und schikanösen Anweisungen, nahm ihm die Sekretärin, den Schreibtisch und schließlich das Büro weg."
Das Urteil hat für ähnlich gelagerte Fällen Präzedenz-Charakter.
Schadensersatz für Mobbing-Opfer II
Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte eine Vorarbeiterin den Verdienstausfall einer entlassenen Kollegin zu ersetzen, bis sie wieder ein neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Die Kollegin verlor den Arbeitsplatz auf Grund wahrheitswidrigen Behauptungen der Vorarbeiterin.
Schadensersatz III: Mobbing in der Probezeit
Wer in der Probezeit seine Kündigung bekommt und sich aus dem neuen Job gemobbt fühlt, kann deshalb zwar nicht seine Wiedereinstellung einklagen. Bei bewiesenem Mobbing steht ihm aber Schadensersatz zu.
Schadensersatz IV: Kündigung durch falsche Anschuldigungen
Wenn Personalabbau in einer Firma dazu führt, daß ein Kollege, um seinen eigenen Arbeitsplatz zu retten, einem anderen Fehlverhalten oder Diebstahl zu Unrecht in die Schuhe schiebt, so daß der Unschuldige seine Arbeit verliert, kann dieser vom anderen Ersatz seines Verdienstausfalls verlangen.
Schadensersatz V: Weil der Chef nicht eingriff
Eine 37jährige Sachbearbeiterin bei der staatlichen Umweltbetriebsgesellschaft Sachsen erhielt 40.000 Euro Schmerzensgeld und Schadenersatz, weil sie während ihrer 3 Jahre dauernden Beschäftigung ständig Hilfsarbeiten erledigen mußte, sozial ausgegrenzt und in ihrer Arbeit mutwillig behindert wurde. Die Folgen: Psychische Probleme und Arbeitsunfähigkeit. Das Gericht hierzu: Der Arbeitgeber hat in zweifacher Hinsicht seine Fürsorgepflicht verletzt. Nicht nur, daß Vorgesetzte an den ständigen Schikanen beteiligt waren, das Land Sachsen hätte als Arbeitgeber auch aktiv gegen das Mobbing einschreiten müssen.
Schadensersatz VI: Amtshaftung
Für Schäden, die dadurch entstehen, dass ein Polizeibeamter im Rahmen der gemeinsamen Dienstausübung durch seinen Vorgesetzten (Art. 4 Abs. 2 Satz 2 BayBG) systematisch und fortgesetzt schikaniert und beleidigt wird (Mobbing), haftet der Dienstherr des Schädigers nach Amtshaftungsgrundsätzen.
Schadensersatz VII: entgangener Lohn
Ein Arbeitnehmer war seit längerer Zeit arbeitsunfähig, als er auf seinem Anrufbeantworter mehrfach den Personalchef hörte, der ihn "Simulant" und "Schauspieler" nannte. Er hielt den Druck nicht aus und kündigte den Arbeitsvertrag. Weil er erst 9 Monate später eine neue Arbeit fand, verklagte er den Personalchef erfolgreich. Dieser muß ihm nun Schadensersatz für den entgangenen Lohn zahlen.
Dieses Urteil ist jetzt durch das Bundesarbeitsgericht aufgehoben worden: "Kündigt der Arbeitnehmer wegen Beleidigungen oder Nötigungen durch einen Kollegen das Arbeitsverhältnis selbst, so wird von diesem Kollegen dem Arbeitnehmer gegenüber weder ein Recht an seinem Arbeitsplatz im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB verletzt noch hat er gegenüber dem Kollegen gemäß § 823 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls, der infolge der Eigenkündigung eintritt.
Der Kläger und der Beklagte waren Arbeitnehmer der Firma C. Der Kläger wurde im August 2001 von einem anderen Arbeitnehmer tätlich angegriffen und verletzt. Dieser wurde dafür strafrechtlich belangt und zur Schmerzensgeldzahlung an den Kläger verurteilt. Während der sich an den Angriff anschließenden Arbeitsunfähigkeit rief der Beklagte, der im Unternehmen für Personalangelegenheiten zuständig war, den Kläger mehrfach an. Unter Verwendung von Formulierungen wie "Schauspieler", "Simulant", "Weib", "Hure", "Drecksack" und "Arsch", die er auf den Anrufbeantworter sprach, beschimpfte er den Kläger wegen der erfolgten Krankschreibung und nötigte ihn, die Strafanzeige gegen den Kollegen zurückzuziehen. Der Kläger kündigte deshalb schließlich sein Arbeitsverhältnis selbst auf. Mit der Klage verlangt er von dem Beklagten Ersatz seines Verdienstausfalls. Der Beklagte vertritt die Auffassung, dieser Schaden resultiere ausschließlich aus der Eigenkündigung des Klägers."
Schmerzensgeld bei Mobbing
Arbeitnehmer/innen können von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld wegen "Mobbings" beanspruchen, wenn sie konkret darlegen, dass es sich bei seinem Verhalten "um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen" gehandelt hat und sie dadurch "psychisch beeinträchtigt" wurden.
LAG Thüringen 5 SA 102/2000
Kein Schmerzensgeld, wenn Attacken zu weit auseinander liegen
Schikanen im Job sind nur dann Mobbing, wenn sie in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehen. Neun Vorfälle in drei Jahren sind zu wenig. Für Mobbing ist ein systematisches Vorgehen erforderlich.
Pflicht zur Schadensminderung
Ein Verkäufer fühlte sich von seinen Vorgesetzten ständig beobachtet und schikaniert, mußte nach deren Anweisung Aufräum- und Putzarbeiten sowie häufig Doppelschichten machen. Außerdem wurde ständig hinter seinem Rücken getuschelt. Erst nachdem er gekündigt hatte, verklagte er seinen ehemaligen Arbeitgeber wegen Mobbing auf 5000 Euro Schmerzensgeld. Zu spät, urteilten die Richter, und lehnten seinen Antrag ab. Er sei seiner Schadensminderungspflicht nicht nachgekommen. Der Arbeitnehmer hätte sich schon viel früher an einen Bereichsleiter oder die Geschäftsführung wenden müssen, damit diese Gelegenheit erhalten hätten, für Abhilfe zu sorgen. Zudem sei es schwierig, die Mobbinghandlungen überhaupt noch zu belegen.
Sexuelle Belästigung
Weil er Kolleginnen begrapschte, hat ein 30 Jahre alter Altenpfleger seinen Job verloren. Das Celler Arbeitsgericht wies seine Kündigungsschutzklage ab. Der Pfleger hatte zunächst einer Frau an den Busen gegrapscht und sich dafür eine saftige Ohrfeige eingefangen. Dennoch tätschelte er danach einer anderen Kollegin auch noch den Po. Das reichte zum Rauswurf. Das Arbeitsgericht Lübeck urteilte außerdem, daß der Griff an den Busen einer Arbeitnehmerin ein derart massiver Angriff auf ihre Würde ist, dass sich der Arbeitgeber schützend vor sie stellen kann. Grapscher riskieren also eine außerordentliche (fristlose) Kündigung.
Mobbing: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch SMS
Der Arbeitgeber sprach gegenüber dem seit knapp 12 Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aus, weil dieser während der Arbeitszeit eine SMS an eine 20 Jahre alte Auszubildende sandte. Diese hatte den Inhalt: "Du geiles Etwas, heute komme ich zu Dir dann bumsen wir eine Runde". Die vorherigen Annäherungsversuche des Arbeitnehmers waren von der Auszubildenden allesamt zurückgewiesen worden.
Das Verhalten des Arbeitnehmers habe einen wichtigen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Dies ergebe sich bereits aus den Wertungen des Beschäftigungsschutzgesetzes. Danach sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen wie der vorliegenden Art zu schützen und im Einzelfall angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den Störer zu ergreifen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet gewesen, das Fehlverhalten lediglich abzumahnen.
Mobbing-Folgen sind keine Berufskrankheit
Psychische Erkrankungen durch Mobbing tauchen nicht in der Berufskrankheitenverordnung auf. Sie müssen auch nicht wie eine Berufskrankheit entschädigt werden, da es bislang keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse dafür gebe, dass Mobbing eine bestimmte Berufsgruppe krank machen kann.
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