Landesarbeitsgericht Thüringen
stärkt die Rechte von Mobbing-Opfern
und gibt eine arbeitsrechtliche Definition

1. Einleitung

Am 10.4.2001 hat das Landesarbeitsgericht Thüringen ein 57-seitiges Urteil in einem Mobbing-Fall veröffentlicht. Wir fassen das Urteil hier für Sie zusammen und halten uns dabei im wesentlichen an den Original-Text. Redaktionelle Änderungen und Anmerkungen sind durch [] eckige Klammern gekennzeichnet. Die folgenden Leitsätze stammen von uns.

2. Leitsätze

1. Mobbing verletzt die durch das Grundgesetz geschützten Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, insbesondere die Würde und das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art.1 und 2 GG).
2. Es gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers, Mobbinghandlungen zu unterlassen oder zu unterbinden.
3. Arbeitnehmer haben das Recht, sich auch durch Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber vor Mobbing zu schützen.

3. Grundlagen

In der Arbeitswelt sind zunehmend Tendenzen erkennbar, die mit arbeitgeberseitigen Kündigungen verbundenen Risiken dadurch zu umgehen, den jeweiligen Arbeitnehmer dazu zu bringen, seinen Arbeitsplatz selbst aufzugeben. Eine solche Vorgehensweise scheint von einer wachsenden Zahl von Arbeitgebern insbesondere dann als lohnend angesehen zu werden, wenn es um die mit hohem Kostenrisiko verbundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses von leitenden Mitarbeitern geht oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kündigungsrechtlich nicht oder nur schwer begründbar ist. Es liegt auf der Hand, daß in den Fällen, in denen der Totalentzug der Beschäftigung oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt wird, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen, erst recht eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt.

Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im beruflichen Bereich zu beachten. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses [...] Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (Neben-)pflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Danach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitsphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder außenstehende Dritte, auf die er einen (vertraglichen) Einfluß hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern.

Bei objektiv rechtswidrigen Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht hat der Arbeitnehmer [...] bei drohender Verletzungsgefahr einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch und bei bereits eingetretener Persönlichkeitsrechtsverletzung einen Anspruch auf Beseitigung von fortwirkenden Beeinträchtigungen und auf Unterlassung weiterer Eingriffe. Wenn es zur Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung erforderlich und angemessen ist, kann [sogar] die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung in Betracht kommen [d.h. der Arbeitnehmer kann, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen, die Arbeit verweigern].

4. Mobbing-Definition des Landesarbeitsgerichts Thüringen

Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen [...] fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend. Als relevante Verhaltensweisen kommen insbesondere in Betracht: Tätlichkeiten; ehrverletzende Handlungen; sexuelle Belästigungen; Demütigungen; Diskriminierungen; grundlose Herabwürdigung der Leistungen; vernichtende Beurteilungen; Isolierung; Abkoppelung von der betrieblichen Information und Kommunikation; schikanöse Anweisungen, wie Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben; Ankündigung oder Durchführung von belastenden Maßnahmen ohne Begründung; Durchführung von Maßnahmen, denen vergleichbare Mitarbeiter nicht unterworfen sind; sachlich nicht begründbare Häufung von Arbeitskontrollen; Herbeiführung oder Aufrechterhaltung eines Erklärungsnotstands.

Es ist abzulehnen, wenn gefordert wird, daß die Annahme von Mobbing über einen längeren Zeitraum, mindestens jedoch für ein halbes Jahr andauernde Handlungen voraussetzt. Ein als Mobbing zu bezeichnendes Verhalten kann innerhalb kürzester Zeit zu den schwerwiegendsten Folgen führen. Maßgeblich für einen Unterlassungsanspruch [des Opfers] ist, ob das Verhalten des Täters aus objektiver Sicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere, ebenso geschützte Rechte des Opfers verletzt. Auch heimtückische, anonyme und deshalb versteckte Aktionen können zur Verletzung von Rechten führen und nur darauf kommt es aus der Sicht einer rechtlichen Bewertung an.

Wird das Mobbing vom Arbeitgeber gelenkt, so geht es in der Regel darum, den Arbeitnehmer auf kaltem Wege zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen. Richtet sich das Mobbing gegen Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, spielen oft Neid, Mißgunst, Angst um den eigenen Arbeitsplatz, bedingungsloses Karrierestreben, als nicht ausreichend erachtete soziale Anpassung des Opfers aber auch schlicht sadistische oder rassistische Motive eine Rolle. Ein unmittelbarer Auslöser kann in jedem Verhalten des Mobbingopfers liegen, welches bei dem Täter Neid und Mißgunst provoziert, den Anschein der Gefährdung des Arbeitsplatzes oder der Karriere erweckt, eine aus Sicht der Belegschaft nicht mehr hinnehmbare Eigenständigkeit verkörpert. Bei der durch Sadismus oder Rassismus begründeten Motivation reicht oft die schlichte Existenz des Opfers.

Zur rechtlich zutreffenden Einordnung [im Arbeitsgesrichtsverfahren] kann dem Vorliegen oder Nichtvorliegen falltypischer Indiztatsachen eine ausschlaggebende Bedeutung zukommen, wenn eine [Verbindung] zu den von dem Betroffenen vorgebrachten [d.h. vor Gericht beschriebenen] Mobbinghandlungen besteht. Dabei handelt es sich im wesentlichen um das Bestehen einer erkennbaren, sich in der Auslösung des Mobbings wiederspiegelnden Motivation und einen für Mobbing typischen, in der Regel zunehmend eskalierenden Geschehensablauf. Darüberhinaus kommt auch dem sich typischerweise mit zunehmender Dauer verschlechternden psychischen und physischen Gesundheitszustand des Mobbingopfers insbesondere dann Bedeutung zu, wenn vorher keine vergleichbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden haben. Im Zusammenwirken mit den für Mobbing einschlägigen Verhaltensmustern muß das Vorliegen solcher Indikatoren regelmäßig für die Berechtigung des Mobbingvorwurfs sprechen.

5. Arbeitsrechtliche Bedeutung

Bis zum heutigen Tage sind [...] die das Problem Mobbing betreffenden wissenschaftlichen Abhandlungen zahlreicher als entsprechende Gerichtsentscheidungen. Letztere betreffen bislang überwiegend die Frage der Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema Mobbing. Nur in wenigen Einzelfällen haben Arbeitsgerichte ihre Entscheidungen auf das Vorliegen eines als Mobbing zu kennzeichnenden Verhaltens gestützt. Es überwiegen die das Vorliegen von Mobbing ablehnenden oder nicht in die rechtliche Prüfung miteinbeziehenden Urteile. Soweit ersichtlich, ist es in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bislang nicht zu einer grundsätzlichen Klärung der im Zusammenhang mit dem Problemfeld "Mobbing" stehenden Rechtsfragen gekommen.

Insbesondere für Arbeitnehmer ist es schwer, das Vorliegen solcher Zusammenhänge nachvollziehbar darzulegen. Noch schwieriger ist die Beweisführung. Für die Arbeitsgerichte besteht aufgrund dessen die Schwierigkeit, das Vorliegen von Mobbing zu erkennen und seine Auswirkungen in dem jeweils zur Entscheidung gestellten Sachverhalt sachgerecht einzuordnen. Dazu bestehen allerdings triftige Gründe. Bei Vorliegen von als Mobbing zu charakterisierenden Verhaltensweisen kann ein rechtlich relevanter Sachverhalt eine völlig andere rechtliche Beurteilung erfordern als bei isolierter Betrachtung. Enthält [die Argumentation der streitenden Parteien] hierfür hinreichende Anhaltspunkte, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen.

Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, daß dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch ein [...] die Grundsätze eines fairen und auf Waffengleichheit achtendes Verfahren [...] auszugleichen. Das Gericht darf sich bei der zur Wahrheitsfindung [...] notwendigen Überzeugungsbildung nicht mit einer bloßen Wahrscheinlichkeit begnügen, sondern muß sich persönliche Gewißheit verschaffen. Ausreichend ist dabei eine für das praktische Leben brauchbare Gewißheit, die den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. [Wenn das Mobbing-Opfer also glaubwürdig die Sachverhalte schildert, genügen auch schon nur Indizien, um das Gericht zu überzeugen.]

[Ein Antrag auf einstweilige Verfügung ist dann gerechtfertigt,] wenn zu befürchten ist, daß ein Arbeitnehmer ohne eine derartige Verfügung durch Mobbing am Arbeitsplatz unmittelbar in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder seiner Gesundheit verletzt wird oder die in diesem Zusammenhang stehende Fortsetzung von Rechtsverletzungen dieser Art nicht mehr hinnehmbar ist.

Den vollständigen Text mit amtlichen Leitsätzen finden Sie in unserem Download-Bereich und im Internet auf der Homepage des LAG Thüringen.